THIS IS FEATURED POST 1 TITLE

THIS IS FEATURED POST 1 TITLE

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam

Quas molestias excepturi
THIS IS FEATURED POST 2 TITLE

THIS IS FEATURED POST 2 TITLE

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam

Impedit quo minus id
THIS IS FEATURED POST 3 TITLE

THIS IS FEATURED POST 3 TITLE

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam

Voluptates repudiandae kon
THIS IS FEATURED POST 4 TITLE

THIS IS FEATURED POST 4 TITLE

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam

Mauris euismod rhoncus tortor

Jaminan Sosial Tenaga Kerja


Dian Anugrah | 19.48 |

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA


Pertanyaan mengenai jaminan sosial di Indonesia

Berbagai pertanyaan mengenai jaminan sosial sering diajukan oleh pekerja di Indonesia, karena kurangnya sosialisasi dari badan-badan penyelenggara jaminan sosial di Indonesia. Bahkan banyak dari pekerja yang tidak terekspos mengenai sistem jaminan sosial yang diselenggarakan di Indonesia. Untuk bisa mengetahui lebih jauh mengenai hak kesejahteraan sosial anda sebagai pekerja, ada baiknya anda mempelajari lebih dahulu dasar mengenai jaminan sosial.
Apakah yang dimaksud dengan Jaminan Sosial menurut Undang-Undang?
Menurut Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup dan pekerjaan yang layak. Jaminan sosial dalam hal ini berhubungan dengan kompensasi dan program kesejahteraan yang diselenggarakan pemerintah untuk rakyatnya.
Bagaimana penyelenggaraan jaminan sosial di Indonesia?
Di Indonesia, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) telah menentukan 4 macam jaminan sosial yang terdiri dari JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja), TASPEN (Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri), ASABRI (Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia), dan ASKES (Asuransi Kesehatan Indonesia).
Apa itu JAMSOSTEK?
JAMSOSTEK atau Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah salah satu badan penyelenggara jaminan sosial yang mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Pekerja sektor formal disini maksudnya adalah para karyawan perusahaan-perusahaan swasta dan tidak termasuk pekerja sektor informal seperti pekerja rumah tangga, buruh industri kecil, dll. Dengan kata lain, Jamsostek merupakan asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya.
Apa kata Undang-Undang mengenai JAMSOSTEK?
Program Jamsostek adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Oleh karena itu, program Jamsostek tersebut wajib dilakukan oleh setiap perusahaan. Hal tersebut tertulis dalam pasal 3 ayat 2 dan pasal 4 ayat 1 dan 2,  UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek.
 Apa saja biaya yang ditanggung oleh JAMSOSTEK?
Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, program-program skema Jamsostek ini diatur dalam Pasal 6 UU No.3/1992 dan Pasal 2 ayat 1 PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yakni
a.  Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Program ini memberikan kompensasi/santunan dan pengantian biaya perawatan bagi tenaga kerja yang mengalami kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, dimulai dari berangkat kerja sampai kembali ke rumah atau menderita sakit akibat hubungan kerja.
 Manfaat program JKK
•  Biaya Transport (Maksimum)
-  Darat Rp 750.000,-
-  Laut Rp 1.500.000,-
-  Udara Rp 2.000.000,-
•  Bagi yang tidak mampu bekerja, peserta Jamsostek akan tetap mendapat upah
- Empat (4) bulan pertama, 100% upah
- Empat (4) bulan kedua, 75% upah
- Selanjutnya 50% upah
•Biaya Pengobatan/Perawatan Rp 20.000.000,- (maksimum)
• Santunan Cacat
-Sebagian-tetap: % tabel x 80 bulan upah
-Total-tetap
o Sekaligus : 70 % x 80 bulan upah
o  Berkala (2 tahun) Rp 200.000,- per bulan
oKurang fungsi: % kurang fungsi x % tabel x 80 bulan upah
• Santunan Kematian
- Sekaligus 60 % x 80 bulan upah
-   Berkala (2 tahun) Rp. 200.000,- per bulan
-  Biaya pemakaman Rp 2.000.000,-
• Biaya Rehabilitasi: Patokan harga RS DR. Suharso, Surakarta ,ditambah 40 %
-  Prothese anggota badan
-   Alat bantu (kursi roda)
• Penyakit akibat kerja, tiga puluh satu jenis penyakit selama hubungan kerja dan 3 tahun setelah putus hubungan kerja.
Iuran untuk program JKK ini sepenuhnya dibayarkan oleh perusahaan. Perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha sebagaimana tercantum pada iuran.
Kelompok I         = Premi sebesar 0,24% x upah kerja sebulan
Kelompok II        = Premi sebesar 0,54% x upah kerja sebulan
Kelompok III      = Premi sebesar 0,89% x upah kerja sebulan
Kelompok IV      = Premi sebesar 1,27% x upah kerja sebulan
Kelompok V       = Premi sebesar 1,74% x upah kerja sebulan.
b.Jaminan Kematian (JK)
Program ini memberikan pembayaran tunai kepada ahli waris dari tenaga kerja yang meninggal dunia sebelum umur 55 tahun.
Manfaat Program JK
Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:

  • Santunan Kematian: Rp 10.000.000,-
  • Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,-
  • Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)
Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp. 12.000.000 terdiri dari Rp. 10.000.000  santunan kematian dan Rp. 2.000.000 biaya pemakaman dan santunan berkala.
c. Jaminan hari tua (JHT)
Program ini adalah berupa tabungan selama masa kerja yang dibayarkan kembali pada umur 55 tahun atau atau telah memenuhi persyaratan tertentu.
Iuran Program Jaminan Hari Tua:
  • Ditanggung Perusahaan = 3,7%
  • Ditanggung Tenaga Kerja = 2%

Premi jaminan hari tua (JHT) yang dibayar pemberi kerja tidak dimasukkan sebagai penghasilan karyawan (tidak menambah penghasilan bruto karyawan). Pengenaan pajaknya akan dilakukan pada saat karyawan yang bersangkutan menerima Jaminan Hari Tua dari PT. Jamsostek.

Premi jaminan hari tua yang dibayar sendiri oleh karyawan merupakan pengurang penghasilan bruto bagi karyawan dalam perhitungan PPh karyawan tersebut.



Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:
  • Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap
  • Mengalami PHK setelah menjadi peserta sekurang-kurangnya 5 tahun dengan masa tunggu 1 bulan
  • Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/POLRI/ABRI
 d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja, untuk itu program ini memberikan pelayanan berupa rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan, penunjang diagnostik, pelayanan khusus dan gawat darurat bagi tenaga kerja dan keluarganya yang menderita sakit. 
Setiap tenaga kerja yang mengikuti program JPK, akan mendapatkan Kartu Pemeliharaan Kesehatan (KPK) sebagai bukti diri untuk mendapat pelayanan kesehatan.
Cakupan pelayanan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan adalah :
  • Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Pertama
Pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh dokter umu atau dokter gigi di Puskesmas, klinik, balai pengobatan atau dokter praktek.
  • Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Lanjutan
Pemeriksaan dan pengobatan yang dilakukan oleh dokter spesialis atas dasar rujukan dokter
  • Pelayanan Rawat Inap di Rumah Sakit
Pelayanan kesehatan yang diberikan kepada peserta yang memerlukan perawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit
  • Pelayanan Persalinan
Pertolongan persalinan yang diberikan kepada tenaga kerja wanita berkeluarga/ istri tenaga kerja peserta program JPK maksimum sampai persalinan ketiga
  • Pelayanan Khusus
Pelayanan rehabilitasi atau manfaat yang diberikan untuk mengembalikan fungsi tubuh
  • Gawat Darurat
Pelayanan yang memberikan pertolongan segera, yang bila tidak dilakukan dapat membahayakan jiwa
Adapun iuran yang harus dibayarkan adalah sebagai berikut :
  • 3 % dari upah tenaga kerja (maks Rp. 1.000.000 ) untuk tenaga kerja lajang
  • 6% dari upah tenaga kerja (maks Rp. 1.000.000 ) untuk tenaga kerja berkeluarga
  • Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp. 1.000.000,-
Keempat program tersebut, 3 dalam bentuk jaminan uang (JKK, JK dan JHT), dan 1 dalam bentuk jaminan pelayanan (JPK).
Apakah perusahaan dapat mengikutsertakan karyawannya dalam program asuransi dari perusahaan asuransi lain selain Jamsostek?
Dalam Pasal 2 ayat 4 PP No. 14/1993 dijelaskan bahwa apabila perusahaan yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar, maka perusahaan tersebut tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) yang diselenggarakan oleh PT Persero Jamsostek.
Paket jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar meliputi pelayanan:
a.      rawat jalan tingkat pertama;
b.      rawat jalan tingkat lanjutan;
c.      rawat inap;
d.      pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;
e.      penunjang diagnostik;
f.       pelayanan khusus;
g.      gawat darurat.
(Pasal 35 ayat 1 PP No. 14 tahun 1993)
Jadi kesimpulannya, ketiga program dalam bentuk jaminan uang (JKK, JK dan JHT) yang diselenggarakan oleh PT Persero Jamsostek, wajib diikuti oleh semua perusahaan yang telah memenuhi syarat. Sedangkan, untuk program dalam bentuk jaminan pelayanan (JPK), dapat diikutkan pada perusahaan asuransi lainnya sepanjang memberikan manfaat lebih baik dari pada JPK-Dasar PT Persero Jamsostek.
Apakah biaya persalinan termasuk dalam Jaminan Pelayanan Kesehatan (JPK)?
Jaminan atas pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan adalah hak dari pekerja sebagai bagian dari JPK. Cakupan program JPK ini termasuk Pelayanan Persalinan, yakni pertolongan persalinan yang diberikan kepada tenaga kerja wanita berkeluarga atau istri tenaga kerja peserta program JPK maksimum sampai dengan persalinan ke-3. Besar bantuan biaya persalinan normal setinggi-tinginya ditetapkan Rp 500.000,00 (lima ratus ribu rupiah)
Apa itu TASPEN?
TASPEN atau Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri merupakan badan penyelenggara Program Hari Tua dan Pensiun. Sasaran program jaminan sosial hari tua/pensiun yang dilaksanakan oleh PT (Persero) Taspen adalah semua Pegawai Negeri Sipil, kecuali PNS di lingkungan Departemen Pertahanan – Keamanan. Siapa saja sih yang berhak mendapat pensiun di hari tua nanti? Yang berhak mendapat pensiun sesuai dengan peraturan perundang yang berlaku adalah peserta; atau janda/duda dari peserta, dan janda/duda dari penerima pensiun; atau yatim piatu dari peserta, dan yatim piatu dari penerima pensiun; atau orang tua dari peserta yang tewas yang tidak meninggalkan janda/duda/anak yatim piatu yang berhak menerima pensiun. Sedangkan yang berhak mendapat tabungan hari tua adalah peserta; atau istri/suami, anak atau ahli waris peserta yang sah dalam hal peserta meninggal dunia.
Sumber dana program tabungan hari tua PNS diperoleh dari iuran peserta sebesar 3,25 % dari penghasilan peserta setiap bulan. Sedangkan sumber dana untuk program dana pensiun PNS diperoleh dari iuran peserta sebesar 4,75 % dari penghasilan peserta setiap bulan. Penghasilan yang dimaksud disini adalah gaji pokok + tunjangan istri + tunjangan anak. Disamping itu, PNS juga dikenakan iuran sebesar 2 % dari penghasilan peserta setiap bulan untuk membayar iuran program kesehatan/ASKES.
Apa itu ASKES?
ASKES adalah penyelenggara jaminan pemeliharaan atau asuransi kesehatan bagi Pegawai Negri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya. Berbeda dengan pelayanan JAMSOSTEK yang mencakup semua elemen, pelayanan yang disediakan oleh ASKES hanya mencakup mengenai kesehatan seperti : konsultasi medis dan penyuluhan kesehatan, pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter umum dan atau paramedis, pemeriksaan dan pengobatan gigi, dan lainnya.
Apa itu ASABRI?
ASABRI atau Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia merupakan badan yang menyelenggarakan program asuransi dan pembayaran dana pensiun bagi anggota TNI dan Polri yang dipisahkan penyelenggaraannya dari program yang dilakukan TASPEN. Sesuai dengan hubungan anggota TNI dan Polri disini yang merupakan bagian dari Departemen Pertahanan dan Keamanan.
Apa saja yang menjadi tugas Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)?
BPJS bertugas menyelenggarakan program jaminan sosial bagi peserta sesuai dengan ketentuan Undang-Undang tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Hal ini meliputi :
a) memungut iuran program jaminan sosial;
b) menerima bantuan iuran program jaminan sosial;
c) mengelola dana jaminan sosial peserta jaminan sosial berdasarkan prinsip-prinsip jaminan sosial yang menjadi tanggung jawabnya;
d) menempatkan dana jaminan sosial untuk investasi jangka pendek dan jangka panjang dengan mempertimbangkan aspek likuiditas, solvabilitas, kehati-hatian, keamanan dana, dan hasil yang memadai;
e) melakukan inspeksi, kontrol, dan menghentikan pelayanan atau pemberian manfaat jaminan sosial kepada peserta dari pemberi kerja yang tidak memenuhi kewajibannya sebagaimana diatur dalam Undang-Undang mengenai Sistem Jaminan Sosial Nasional;
f) membuat kesepakatan dengan asosiasi pemberi pelayanan kesehatan tingkat nasional maupun daerah mengenai besarnya pembayaran kepada fasilitas kesehatan;
g) membuat atau menghentikan kontrak kerja dengan pemberi pelayanan kesehatan; dan
h) melaporkan pemberi kerja kepada instansi yang berwenang mengenai ketidakpatuhan dalam pembayaran iuran dan pendaftaran pekerja lebih dari 3 (tiga) bulan
Siapa saja yang bisa menjadi peserta jaminan sosial?
Setiap Warga Negara Indonesia termasuk yang berdomisili di luar wilayah Indonesia dan orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia wajib menjadi peserta program jaminan sosial. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,(satu juta rupiah)/bulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial.
Berapa besarnya iuran yang harus dibayarkan kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial?
  • Besarnya iuran program Jamsostek adalah sebesar :
a.  Jaminan Kecelakaan kerja
Kelompok I: 0,24% dari upah sebulan
Kelompok II: 0,54°% dari upah sebulan
Kelompok III: 0,89% dari upah sebulan
Kelompok IV: 1,27% dari upah sebulan
Kelompok V: 1,74% dari upah sebulan
b.  Jaminan Hari Tua, sebesar 5,70 % dari upah sebulan (Ditanggung Perusahaan = 3,7 %
Ditanggung Tenaga Kerja = 2 %)
c.  Jaminan Kematian, sebesar 0,3 % dari upah sebulan ditanggung perusahaan
d.  Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sebesar 6 % dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3 % dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga.
  • Besarnya iuran program ASKES adalah sebesar :
Besarnya premi yang harus dibayar peserta kepada PT. Askes adalah sebesar 2% dari gaji pokok
  • Besarnya iuran program ASABRI adalah sebesar :
Berdasarkan Kepres no.56 tahun 1974 yang diperbarui dengan Kepres no.8 tahun 1977 besarnya iuran adalah sebesar 3,25% dari penghasilan setiap bulan (gaji pokok + tunjangan isteri +  tunjangan anak)
  • Besarnya iuran program Taspen adalah sebesar :
Program pensiun dibiayai terutama dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), dan sebagian dari iuran pegawai sebesar 4,75% dari gaji setiap bulan.
Siapa yang berkewajiban membayar iuran tersebut? Apakah pengusaha atau pekerja?
• Untuk program Jamsostek
Iuran untuk program Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha. Iuran untuk program Jaminan Hari Tua, sebesar 3,70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja.
• Untuk program ASKES , ASABRI, Taspen :
Iuran – iuran tersebut akan langsung dipotong dari gaji tenaga kerja.
Apa ancaman bagi perusahaan yang tidak mengikutkan karyawannya dalam program Jamsostek?
Apabila perusahaan Saudara tidak mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam Program Jamsostek, maka akan diancam dengan sanksi hukuman kurungan (penjara) selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp.50.000.000 (pasal 29 ayat [1] UU No.3 Tahun 1992)
Kemungkinan perusahaan juga dapat dikenakan sanksi administratif berupa pencabutan izin usaha (pasal 47 huruf a PP No.14 Tahun 1992). Bahkan, perusahaan diwajibkan menanggung semua konsekuensi yang terjadi dan terkait dengan program jaminan sosial tersebut, seperti konsekuensi apabila terjadi kecelakaan kerja, kematian dan/atau jaminan hari tua serta jaminan pelayanan kesehatan (pasal 8 ayat 1 dan pasal 12 ayat 1 pasal 14 ayat 1 dan pasal 16 ayat 1 UU No.3 Tahun 1992).
Sumber:
  1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja
  2. Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional
  3. Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
  4. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
  5. Undang-undang No. 6 Tahun 1966 tentang Pensiun, Tunjangan bersifat Pensiun dan Tunjangan bagi Mantan prajurit TNI dan Anggota POLRI
  6. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian

Perjanjian Kontrak Kerja


Dian Anugrah | 19.12 |

PERJANJIAN KONTRAK KERJA


Ketentuan Seputar Kontrak Kerja

Jika Anda diterima kerja di suatu perusahaan, Anda pasti akan diberikan surat perjanjian kerja/ kontrak kerja.  Sebelum Anda menanda-tangani kontrak, baca dan pelajari kontrak kerja Anda terlebih dahulu. Dalam kontrak kerja, kita dapat mengetahui syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pemberi kerja/pengusaha yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, selain itu kita juga dapat mengetahui status kerja, apakah kita berstatus karyawan tetap atau karyawan kontrak.
Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?
Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat? Ada saja yang ada di dalamnya? 
Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat:
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. jabatan atau jenis pekerjaan
d. tempat pekerjaan
e. besarnya upah dan cara pembayarannya
f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?
Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
  • kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
  • kecakapan untuk membuat suatu perikatan
  • suatu pokok persoalan tertentu
  • suatu sebab yang tidak terlarang
Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa :
Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
  • kesepakatan kedua belah pihak
  • kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
  • adanya pekerjaan yang diperjanjikan
  • pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

Apa saja jenis kontrak kerja?
  1. 1.       Menurut bentuknya
a)      Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis
  • Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis, namun kontrak kerja jenis ini tetap bisa mengikat pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan isi kontrak kerja tersebut.
  • Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu apabila ada beberapa isi kontrak kerja yang ternyata tidak dilaksanakan oleh pengusaha karena tidak pernah dituangkan secara tertulis sehingga merugikan pekerja.
b)      Berbentuk Tulisan
  • Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai bukti tertulis apabila muncul perselisihan hubungan industrial yang memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan pegangan terutama bagi buruh apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh pengusaha yang merugikan buruh.
  • Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, masing-masing buruh dengan pengusaha harus mendapat dan menyimpan Perjanjian Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003).

  1. 2.       Menurut waktu berakhirnya
a)      Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrakadalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
  • didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
  • dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan Disnaker (Permenaker No. Per-02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu
  • dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
    • tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003).

b)      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap
Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.
Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang paling sering ditanyakan adalah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba membahasnya dengan lebih detail.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan langsung  dengan pengusaha

Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?
Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.

Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
  1. Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun
  • Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
  • Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
  • Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
  • Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/pengusaha.
  1. Pekerjaan Musiman
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.
  • Pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/ target tertentu dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai pekerjaan musiman.
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat dilakukan pembaruan.
  1. Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaruan
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar perkerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.
  1. Pekerjaan harian/ Pekerja lepas
  • Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
  • Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
  • Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis
  • Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang – kurangnya : Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja, nama/alamat pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?
Tidak. PKWT  wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi PKWTT.

Berapa lama PKWT dapat diadakan?
PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun.  Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.

Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang diperbolehkan Undang-Undang?
Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pengusaha/perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, harus memberitahukan  maksudnya untuk memperpanjang PKWT secara tertulis kepada pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir. Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam wakktu 7 (tujuh) hari maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), seperti yang diatur dalam UU No.13/2003 pasal 59 ayat 5.
Hal ini juga ditegaskan dalam pasal 3 ayat 2  Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT hanya  dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun.
PKWT yang dilakukan melebihi waktu 3 (tiga) tahun, maka  perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan kata lain karyawan tersebut menjadi karyawan permanen – UU No.13/2003 pasal 59 ayat 7

Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan dalam PKWT?
Dapat. Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 6, Pembaruan perjanjian kerja dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya, apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan perjanjian. Apabila PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.
Pembaruan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan - pasal 3 ayat 5  Kepmenakertrans Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004

Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan Outsourcing?
Outsourcing = Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan pemberi kerja memborongkan sebagian dari pekerjaan kepada perusahaan pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja.
Hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang tidak mengatur tentang hal ini.
Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja dari perusahaan pemborong outsourcing akan bekerja di lokasi kerja perusahaan tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah pekerja yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja dilakukan sepanjang sesuai dengan ketentuan Pasal 59 Undang – Undang No. 13 tahun 2003.

Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing?
Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara Saudara -selaku pekerja/buruh- dengan “perusahaan outsourcing“, dijelaskan dalam UU No. 13.2003 pasal 66 ayat 2 huruf b, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, adalah PKWT apabila pekerjaannya memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai dalam waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani oleh kedua belah pihak.
Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT), tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:
  • pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalan satu perusahaan, atau
  • pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan pasal 59 ayat 2 UU No. 13/2003).
Dengan perkataan lain, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu namun bukan merupakan bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi atau kegiatan pokok (core business) sebagaimana disebutkan dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan sebagai pekerjaan yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT.
Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja dapat dipekerjakan dengan hubungan kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk “perusahaan outsourcing”, ada persyaratan tambahan sebagai amanat Putusan MK Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT harus memuat prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja atau Transfer of Undertaking Protection Employment (TUPE) yang mengamanatkan:
  • pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru) yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan outsourcing.
  • masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuatexperience letter
  • experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.


Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak Tertentu pada perusahaan penyedia jasa (outsourcing)?
Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat (2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, khususnya PKWT pada perusahaan penyedia jasa pekerja, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya memuat:
  • jaminan kelangsungan bekerja;
  • jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan
  • jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah;
Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti
  • hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
  • hak atas jamsostek;
  • Tunjangan Hari Raya (THR),
  • istirahat mingguan;
  • hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);
  • penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;
  • dan hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau perjanjian kerja (PKWT) sebelumnya.

Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing?
Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.
Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan terjemahan, agar para pihak mengerti isinya.

Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja di representative office jika ingin hak-haknya  bisa diakomodir menurut hukum Indonesia?
Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib tunduk pada peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Oleh karena itu, apabila ketentuan ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja asing yang wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib diberikan pada tenaga kerja asing tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial tenaga kerja. Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk memperoleh jamsostek, seperti halnya pekerja WNI 

Sumber
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Pemutusan Hubungan Kerja


Dian Anugrah | 08.17 |


Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana tidak?  Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya.  Bagaimana aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan?

Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
  • pekerja meninggal dunia
  • jangka waktu kontak kerja telah berakhir
  • adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
  • adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Apa yang dimaksud dengan PHK sepihak oleh perusahaan/majikan?
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing. Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.
Bagi pekerja yang diPHK,  alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak.  Peraturan mengenai uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
  1. a.      Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.
  1. b.      Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja
Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
  1. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh :
Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang pekerja sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55 tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah.
  1. d.      Pekerja melakukan kesalahan berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?
  • Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik perusahan.
  • Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan.
  • Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
  • Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
  • Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau perusahaan dilingkungan kerja.
  • Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Undang-undang.
  • Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
  • Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya ditempat kerja.
  • Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.
  • Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
  1. e.      Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam) bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.
  1. f.        Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.
  1. g.      Pekerja mangkir terus menerus
Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat yang dicatatkan pada perusahaan.
Pekerja yang di-PHK akibat mangkir,  berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.
  1. h.      Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.
  1. i.        Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali berturut-turut dalam 6  bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan ,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.

  1. j. Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan
Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :
  • Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.
  • Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.

  1. k. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang pisah.

Dalam hal apa, perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja?
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
  • Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
  • Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
  • Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
  • Pekerja menikah
  • Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
  • Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
  • Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
  • Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
  • Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
  • Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Apa yang dimaksud dengan pekerja yang mengundurkan diri?
Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal diantaranya pindah kerja ke tempat lain, berhenti karena alasan pribadi, dll. Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan tanpa paksaan/intimidasi tapi pada prakteknya, pengunduran diri kadang diminta paksa oleh pihak perusahaan meskipun Undang-Undang melarangnya.
Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat :
•          Pekerja wajib mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya
•          Pekerja tidak memiliki ikatan dinas
•          Pekerja tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang pisah, uang penggantian hak cuti dan kesehatan dan biaya pengembalian ke kota asal penerimaan. Akan tetapi Undang – Undang tidak mengatur hak apa saja yg diterima pekerja yang mengundurkan diri, semua itu diatur sendiri oleh perusahaan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapat uang pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang diPHK. Pekerja mungkin mendapatkan uang kompensasi lebih bila diatur lain lewat perjanjian kerja.

Apa yang dimaksud dengan pekerja yang habis masa kontraknya?
Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah berakhir seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Apabila pekerja tidak melanggar peraturan perusahaan dalam pelaksanaan PKWT ini, maka PHK yang terjadi termasuk kategori putus demi hukum. PHK semacam ini tidak mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang penghargaan maupun uang penggantian hak.

Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang pesangon yang ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 adalah :
  • masa kerja kurang dari 1 tahun  = 1 bulan upah
  • masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah
  • masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah
  • masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah
  • masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah
  • masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah
  • masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun  = 7 bulan upah
  • masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun  = 8 bulan upah
  • masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah

Bagaimana perhitungan uang penghargaan apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang penghargaan berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang no. 13 tahun 2003 sebagai berikut :
  • masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah
  • masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah
  • masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah
  • masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah
  • masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah
  • masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah
  • masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah
  • masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.

Apa saja uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja apabila terjadi PHK?
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :
  • Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
  • Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja
  • Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
  • Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama

Apa saja komponen yang digunakan dalam perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan?
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :
  • upah pokok
  • segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja.
Berapa banyak uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK?
Untuk memudahkan, berikut adalah tabel banyaknya uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah yang diterima untuk berbagai jenis alasan PHK :

 
Design Downloaded from free Blogger templates | free website templates | Seodesign.us | Funny Sport Videos.